La Brecha salarial. Documento de información y denuncia PSLF

¿Qué es la brecha salarial? La brecha salarial no consiste, como solemos pensar, en que la empresa le pague al hombre 1200 y a la mujer 1000 por el mismo trabajo. Lo que suele pasar es que el trabajo que hacen ambos es de igual valor, pero la categoría y el sueldo no son iguales.

La brecha salarial es más sutil y más difícil de detectar en el nivel micro (es decir, analizando casos individuales). Normalmente las empresas no asignan sueldos base diferenciados en función del sexo, sino que denominan con categorías profesionales diferentes a profesionales que en realidad realizan la misma función (y las mujeres son ubicadas en la categoría de menor retribución), o bien premian con complementos unas tareas que suelen realizar los hombres.

La discriminación salarial que sufrimos las mujeres se oculta tras multitud de justificaciones, de modo que resulta más fácil de ver en las estadísticas que en el caso concreto. Si en el nivel micro todo es sutil, en las estadísticas la desigualdad está muy clara: en 2014, el salario medio de un hombre era de 2125€ y el salario medio de una mujer de 1618€. Es decir, vemos 500€ de diferencia.

Según el INE, en el año 2014, el salario anual más frecuente en las mujeres (14.497,9 euros) representó el 87,8% del salario más frecuente en los hombres (16.515,7 euros).

Las diferencias salariales entre mujeres y hombres son mayores en los trabajos mejor remunerados. Por ejemplo, en los puestos directivos de una empresa la brecha es del 23%, mientras que en la restauración y en el trabajo de ventas, la diferencia es del 3%. Es en los trabajos más codiciados y apreciados socialmente en los que las mujeres encuentran más obstáculos para su ascenso y una discriminación por razón de sexo más marcada.

La brecha salarial muchas veces se origina en las diferencias en la modalidad contractual: las mujeres tienen más contratos a tiempo parcial y más contratos temporales. Las mujeres sufren con mayor intensidad el problema de la precariedad laboral, les cuesta más encontrar un empleo y es más probable que accedan al mercado laboral a través de un contrato a tiempo parcial. En 2017, el 63% de los contratos indefinidos que se firmaron en España fueron de hombres.

Además, los hombres realizan más horas extra. Otro de los principales motivos de la diferencia de remuneración es que las áreas profesionales feminizadas son las que obtienen un salario inferior, mientras que las áreas masculinizadas reciben un salario superior.

Un factor que incide sobre la brecha salarial es que las carreras feminizadas (como la enseñanza o el arte) tienen menos salidas profesionales y estas tienen una menor retribución profesional que las carreras masculinizadas (como las ingenierías o las ciencias). El hecho de que las mujeres cursen unas carreras y no otras ha demostrado estar fuertemente condicionado por la socialización de género desde la infancia (una educación diferente que enfatiza el papel de cuidadoras y que incide menos en la familiaridad con la técnica y la matemática). Por tanto, la socialización está presente en la “elección” aparentemente libre que acaba teniendo efectos a nivel “macro”, de modo que encontramos que estadísticamente las mujeres constituyen la clase social subordinada que realiza las profesiones peor retribuidas.

Un dato llamativo es que, cuando una profesión se feminiza (las mujeres acceden masivamente a ella), los salarios bajan, y cuando una profesión se masculiniza (como ocurre con la alta cocina o la alta costura), asciende de estatus. Esto pone de manifiesto que el problema no puede simplificarse con la idea de que “las mujeres eligen las carreras y profesiones equivocadas”, sino que realmente la sociedad dice que lo valioso es aquello que escogen los hombres, con independencia de lo que sea esto. Podemos observarlo en el oficio de la enseñanza: cuando vamos ascendiendo en la etapa educativa (y ascendemos en prestigio y en salario) los hombres van siendo más numerosos. La etapa en la que hay menos hombres es la educación infantil y aquella en la que hay más hombres es la enseñanza universitaria.

Dentro de un mismo sector profesional, el factor que más incide sobre la brecha salarial, a gran distancia de cualquier otro, es la maternidad (las mujeres sin hijos prácticamente no acusan la brecha laboral con respecto a los hombres de su mismo sector). Las mujeres interrumpen mucho más su carrera laboral por bajas de maternidad y excedencias para el cuidado de hijos (y también de otras personas, como progenitores). Las mujeres son quienes solicitan el 90% de las excedencias por cuidados. Las mujeres tenemos más interrupciones en nuestra carrera profesional y pasamos más periodos sin ingresos a causa de las tareas de cuidados.

Tras la reincorporación por bajas de maternidad, las mujeres sufren un parón en su proyección profesional. Aquellas mujeres que pierden su puesto de trabajo o que lo abandonan para dedicarse a la crianza, tienen mucho más difícil reincorporarse a la vida laboral. La crianza también está detrás de una parte de los trabajos a tiempo parcial de las mujeres y son las mujeres las que solicitan más reducciones de jornada (con gran diferencia con respecto a los hombres).

Las mujeres se ven penalizadas en su trabajo a causa de la doble jornada. Cuando llegan a casa se hacen cargo de las tareas de cuidados. Esto se produce en todo tipo de parejas, incluyendo las de ideas igualitarias. El trabajo “Ideales igualitarios y planes tradicionales: análisis de parejas primerizas en España”, publicado en Reis puso de manifiesto que los ideales igualitarios de las parejas entrevistadas que mostraban su deseo de seguir ambos trabajando cuando naciera su pequeño y de compartir los cuidados de una manera equitativa, no se reflejan cuando este llega al mundo. Las mujeres son las que adaptan su vida laboral a las necesidades de la criatura. De hecho, las parejas que se reparten el trabajo doméstico de forma igualitaria antes del nacimiento, también se vuelven desiguales cuando nace la criatura.

En todos los casos los hombres justifican que las madres sean las cuidadoras principales alegando presiones laborales y necesidades de la empresa, mientras que las mujeres sí expresan disconformidad con la situación. Si hay que reducirse el horario, es normalmente la mujer quien lo hace y la pareja alega que es ella quien tiene menos ingresos o expectativas laborales inferiores. Los hombres suelen señalar que son difícilmente sustituibles en su puesto de trabajo y que temen la penalización laboral. Las mujeres también tienen estos problemas, pero la sociedad no les permite aligerar las tareas de crianza,  de modo que son ellas las que se ven obligadas a asumir la doble jornada y la penalización laboral: la brecha salarial.

Tasia Aránguez profesora de derecho de la Universidad de Granada